De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per augustus 2022 is er een wijziging in het arbeidsrecht gekomen.

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is in werking getreden. Als werkgever dien je vanaf die datum rekening te houden met een aantal nieuwe verplichtingen. Zo moet je aan een uitgebreidere informatieplicht voldoen en krijgen je werknemers het recht op gratis verplichte scholing. Ook mag je je werknemers niet zomaar verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten.

 

Uitbreiding informatieplicht:

Werkgevers moeten schriftelijk aan hun werknemers de volgende informatie verstrekken:

-          De werk- en rusttijden

-          De vakantie- en verlofregeling

-          Duur en voorwaarden van de proeftijd

-          De plaats waar de werknemer arbeid verricht als er geen vaste werkplek is

-          Het opleidingsbeleid

-          De procedures bij ontslag (inclusief opzegtermijnen)

-          Overige bestanddelen van het loon moeten afzonderlijk worden vermeld, denk hierbij aan betaling van overuren, bonussen enz.

-          Bij voorspelbare arbeidstijden: de duur van de normale arbeidstijd, regeling voor overwerk, regeling bij het ruilen van diensten enz.

-          Bij onvoorspelbare arbeidstijden: de manier waarop de werktijden worden bepaald en de referentiedagen en referentie-uren

Staat de informatie in de CAO? Dan volstaat een verwijzing naar de betreffende bepaling van de CAO ook.

 

Verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon hebben recht op meer duidelijkheid over wanneer ze kunnen worden opgeroepen. Ze moeten daarom vooraf weten op welke dagen en tijden ze opgeroepen kunnen worden. Dit zijn de referentiedagen en -uren. Gedurende die referentiedagen en -uren kan een werknemer verplicht worden om aan de oproep gehoor te geven. Zijn er geen referentiedagen en -uren vastgelegd, dan mag de oproepkracht de oproep weigeren.

Daarnaast moet de werkgever er rekening mee houden dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als de werkgever kort voorafgaand aan de arbeid het verzoek doet tot het verrichten ervan. In de meeste gevallen geldt dat het verzoek tenminste vier dagen van tevoren moet zijn gedaan. 

 

Verder is ook de Wet Flexibel Werken aangepast. Werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn, kunnen een verzoek indienen voor werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het verzoek van een werknemer om een werkrooster met meer vaste dagen of het verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als werkgever moet je tijdig schriftelijk reageren op het verzoek van een werknemer. Voor werkgevers met 10 of meer werknemers geldt een reactietermijn van één maand. Voor werkgever met minder dan 10 werknemers dan geldt een reactietermijn van 3 maanden. Reageer je niet binnen deze gestelde termijn? Dan is het verzoek van de werknemer automatisch ingewilligd.

 

Kosteloos aanbieden van verplichte scholing

Het is niet meer toegestaan om een studiekostenbeding overeen te komen bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of de toepasselijke CAO verplicht is aan te bieden. Verder is opgenomen dat de tijd die met de scholing gemoeid is als arbeidstijd wordt aangemerkt. Zo mogelijk dient te scholing plaats te vinden tijdens werktijd. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de opleiding, zijn voor rekening van de werkgever (bijv. reiskosten, examengelden, boeken en ander studiemateriaal).

 

Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding

Een werkgever mag zijn werknemer niet meer verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten. Dit mag alleen als een werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Voorbeelden van rechtsvaardigheidsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten.

Het onthouden van toestemming is dus alleen nog toegestaan als de werkgever dat op voorhand heeft bedongen en daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Een beding waarvoor geen objectieve rechtvaardiging gegeven is of gegeven kan worden, is nietig. Dit geldt zowel voor bestaande als voor te sluiten arbeidsovereenkomsten.

Je kunt dus afspreken dat de werknemer het verrichten van de nevenwerkzaamheden vooraf meldt. Op die manier kun je beoordelen of er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond om de nevenwerkzaamheden te kunnen verbieden of te beperken.

 

Zorg dat je goed voorbereid bent op de nieuwe arbeidsregels. Heeft u hulp nodig? Wij helpen u graag.